Key 4 Challenges ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR หันหน้าสู่ตลาดเกิดใหม่

มีการเขียนบทความเกี่ยวกับตลาดเกิดใหม่จำนวนมากและสิ่งที่พวกเขาสามารถทำได้เกี่ยวกับการจัดการความสามารถ แต่หนึ่งในตลาดเกิดใหม่ไม่เหมือนกันและกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลอย่างใดอย่างหนึ่งไม่สามารถโหลดตลาดทั้งหมดได้ ในการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลที่ใช้ในการจัดการคนในประเทศหนึ่ง ๆ บางครั้งก็ไม่ได้ผลในที่อื่นและการทำงานในประเทศอาจไม่อยู่ในที่อื่น ๆ

นี่เป็นความจริงที่หลาย บริษัท กำลังเผชิญกับตลาดเกิดใหม่ด้วยความคาดหมายความคาดหมายและกลยุทธ์ด้านความสามารถที่เหมาะสม

โดยทั่วไปกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลไม่เหมาะสมหรือไม่ดี อย่างไรก็ตามในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลคุณจำเป็นต้องทราบถึงความแตกต่างทางวัฒนธรรมในประเทศที่กำหนดเป้าหมายและปัญหาด้านทรัพยากรบุคคลที่เปลี่ยนแปลงไปก่อนที่คุณจะพยายามดำเนินการ จำเป็นต้องพูดการพัฒนากลยุทธ์ความสามารถไม่เพียงพอในประเทศ BRIC เป็นหนึ่งในความผิดพลาดที่แพงที่สุดสำหรับ บริษัท หรือไม่? ไม่ใช่แค่เงินเท่านั้น แต่ยังสูญเสียความสามารถและความสามารถที่แท้จริง เพื่อหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดดังกล่าวคุณจำเป็นต้องทราบประเด็นประเด็นปัญหาด้านทรัพยากรบุคคลที่สำคัญที่สุดและแนวโน้มในตลาดเกิดใหม่ ๆ ที่อาจเป็นอุปสรรคต่อการพัฒนาของ บริษัท ของคุณหรือไม่? เพื่อช่วยในงานนี้ด้านล่างมี 4 ความท้าทายด้านทรัพยากรบุคคลที่สำคัญที่มาจากบางประเทศในกลุ่ม BRIC หรือไม่? คุณจดจำมันได้หรือไม่? เวลาและประสิทธิภาพการทำงาน

HR Challenge # 1: การดึงดูดและรักษาคนเก่ง

บราซิล – ปัญหาที่ใหญ่ที่สุดของบราซิลคือการขาดแรงงานที่มีทักษะ บริษัท ในบราซิลต้องการแรงงานที่มีทักษะมากขึ้นกว่าตลาดแรงงานในปัจจุบัน การขาดแคลนมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับช่างเทคนิควิศวกรและ บริษัท สำหรับผู้นำภาษาอังกฤษ นอกจากนี้ยังเป็นการยากที่จะทำให้พนักงานมีความสามารถมีประสบการณ์ 5 ถึง 10 ปีเนื่องจากพวกเขามีแนวโน้มที่จะเปลี่ยน บริษัท เพื่อเพิ่มอาชีพและจ่ายเงินเพิ่มขึ้น

รัสเซียรัสเซียมีทุนทางปัญญาที่สำคัญทางด้านวิศวกรนักวิทยาศาสตร์และคนที่มีความรู้ความสามารถหลายคน อย่างไรก็ตามหลาย บริษัท ได้รายงานว่าการหาคนใหญ่เป็นเรื่องยากขึ้นเรื่อย ๆ เนื่องจากคุณภาพของบุคลากรและคุณภาพการศึกษาลดลงเรื่อย ๆ เป็นข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานของรัสเซียได้รับการฝึกอบรมมาเป็นอย่างดี แต่บ่อยครั้งที่มหาวิทยาลัยไม่สามารถให้ทักษะการปฏิบัติได้? นอกจากนี้รัสเซียที่มีพรสวรรค์มากขึ้นออกจากประเทศไปยังอิสราเอลและสหรัฐอเมริกา เป็นผลให้มีเพียง 20% ของผู้เชี่ยวชาญด้านรัสเซียในปัจจุบันเป็นลูกจ้างโดย บริษัท

อินเดีย – แม้ว่าจะมีสระว่ายน้ำที่มีพรสวรรค์มากในอินเดีย แต่ บริษัท ต่างๆก็มีปัญหาในการสรรหาแรงงานที่มีฝีมือเพราะคุณภาพความสามารถไม่ดีเท่าที่ควร วิธีการใกล้ชิดกับพนักงานที่มีอยู่ประมาณว่ามีเพียง 25% ของผู้เชี่ยวชาญชาวอินเดียเท่านั้นที่มีทักษะตามที่ บริษัท ต้องการ พวกเขามีความน่าสนใจคล่องแคล่วและยินดีที่จะเปลี่ยนอุตสาหกรรมให้มีบทบาทที่แตกต่างกันและเพิ่มเงินเดือนของพวกเขา เป็นผลให้กองกำลังบุคลากรสามารถทำร้ายเงินได้มากและเงินเนื่องจากการไหลของคนที่เดินทางมาถึงและออกจาก บริษัท ? นอกจากนี้ บริษัท ต่างชาติที่ดำเนินงานในอินเดียต้องแข่งขันไม่เพียง แต่กับ บริษัท อินเดียเท่านั้น แต่ยังมี บริษัท ในเกาหลีญี่ปุ่นและฮ่องกงที่กำลังแสวงหาความสามารถที่ดีที่สุดของอินเดีย เนื่องจากประชากรของประเทศทั้งสามนี้เติบโตขึ้นอย่างรวดเร็วหลาย บริษัท หันมาหากำลังแรงงานของอินเดีย

จีน – แม้จีนจะมีประชากรมากกว่า 1.3 พันล้านคน แต่ บริษัท กำลังดิ้นรนเพื่อหาและรักษาพนักงานไว้ แม้ว่าผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยหลายล้านคนจะเข้ามาในตลาดแรงงานจีนในแต่ละปี แต่มีเพียงไม่กี่คนเท่านั้นที่สามารถทำงานในสภาพแวดล้อมข้ามชาติได้ สาเหตุของเรื่องนี้คือการขาดทักษะภาษาอังกฤษที่แข็งแรงและไม่มีประสบการณ์การทำงานก่อนหน้านี้ นอกจากนี้เพียงหนึ่งในสี่ของผู้สมัครระดับบัณฑิตศึกษาเหล่านี้อาศัยอยู่ในเมืองหรือภูมิภาคที่ บริษัท ต่างๆตั้งอยู่ เนื่องจากความคล่องตัวในการทำงานของแรงงานเป็นข้อ จำกัด ของรัฐบาลบ้างเป็นเยาวชนที่อาศัยอยู่ในเขตเมืองบ้างหรือไม่? บริษัท ต่างชาติที่ดำเนินงานในประเทศจีนประสบปัญหาเพิ่มเติมที่อธิบายถึงการขาดความสามารถ: ผู้สำเร็จการศึกษาและผู้บริหารระดับสูงที่จบการศึกษาและผู้บริหารอาวุโสจำนวนมากยินดีที่จะทำงานใน บริษัท จีนระดับชาติมากกว่า บริษัท ต่างชาติ

แอฟริกาใต้ – ประมาณ 10% ของ บริษัท ในแอฟริกาใต้ประสบปัญหาในปี 2554 โดยการกรอกข้อมูลตำแหน่งว่าง เมื่อเทียบกับประเทศ BRIC อื่นจำนวนนี้ต่ำ อย่างไรก็ตามมีปัญหาการขาดแคลนบุคลากรที่มีพรสวรรค์โดยเฉพาะอย่างยิ่งวิศวกรฝ่ายนิติบัญญัติช่างเทคนิคครูและนักบัญชีและการเงิน เหตุผลหลักคือคนแอฟริกาใต้ที่ได้มาหรือมีทักษะดังกล่าวมีแนวโน้มที่จะย้ายไปยังประเทศอื่น ๆ ที่มีโอกาสในการทำงานดีขึ้น การไหลเวียนของสมองนี้มีผลกระทบอย่างมากต่อธุรกิจของ บริษัท และตอนนี้เราต้องรับมือกับความจริงที่ว่าประเทศนี้ไม่ต้องการมีช่องว่างด้านความสามารถมากขึ้นในอนาคต จีน – การพัฒนาความเป็นผู้นำในทุกตลาดเป็นงานที่ยาก แต่ทีม HR ของจีนมีปัญหาในการปรับกลยุทธ์การจัดการความสามารถของตนให้มีต่อวัฒนธรรมและคุณค่าทางธุรกิจที่เป็นเอกลักษณ์ของประเทศจีน นอกจากนี้ผู้สมัครที่มีศักยภาพของจีนสำหรับตำแหน่งผู้นำมักขาดประสบการณ์ระหว่างประเทศนวัตกรรมและการรวมวัฒนธรรมตะวันตก

เนื่องจากภูมิหลังทางวัฒนธรรมของพวกเขาพวกเขาจะไม่ใช้ในการจัดการความเสี่ยงและการจัดการการเปลี่ยนแปลง เป็นผลให้ประมาณหนึ่งในสี่ของผู้นำจีนมีความอ่อนแอในทักษะหลักของความสำเร็จและมากกว่าครึ่งหนึ่งมีการเตรียมพร้อมสำหรับบทบาทของพวกเขา? มีคำถามอื่นที่ต้องคำนึงถึงคือการทำงานที่ บริษัท จีนดูเหมือนจะเป็นทางเลือกที่ดีสำหรับผู้นำจีนและชาวต่างชาติในตลาด

SOUTH AFRICA – ความยากลำบากในการขับขี่ที่เหนือชั้นทำให้ผู้บริหารระดับสูงและตำแหน่งผู้นำเป็นผู้นำที่มีคุณภาพสูงสุด ผู้บริหารปัจจุบันหลายคนที่ทำงานใน บริษัท ชั้นนำใกล้เกษียณอายุแล้วและขาดผู้สมัคร 40/50 ที่เหมาะสมและมีภาวะผู้นำเป็นอย่างดี เพื่อเอาชนะสถานการณ์ที่สำคัญนี้หลาย บริษัท ส่งเสริมเยาวชนที่มีพรสวรรค์ให้เป็นผู้นำและให้การติดตามอย่างรวดเร็วเพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด ในฐานะผู้นำเยาวชนรุ่นใหม่เหล่านี้ไม่มีประสบการณ์ในการทำงานมากพอสมควรและไม่เต็มใจที่จะรับมือกับงานดังกล่าวส่วนใหญ่จะด้อยพัฒนาหรือมีประสิทธิภาพต่ำกว่า สำหรับความสำเร็จของธุรกิจในแอฟริกาใต้การลงทุนในโครงการความเป็นผู้นำเพื่อสร้างความเป็นผู้นำที่มีพรสวรรค์อย่างแท้จริง [25059002] HR Challenge # 3: การทำงานกับกฎหมายการจ้างงานที่ยากลำบาก

บราซิล – รหัสแรงงานของบราซิลทำให้ยากที่จะเติมช่องว่าง ชาวต่างชาติ กระทรวงแรงงานปกป้องตลาดแรงงานในประเทศให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้โดยการ จำกัด การจ้างแรงงานต่างด้าว เป็นผลให้การค้นหางานสำหรับพนักงานต่างชาติเป็นงานที่ยากสำหรับทีมทรัพยากรบุคคลใด ๆ ถ้าเป็นไปได้ระยะเวลาสูงสุดของใบอนุญาตทำงานชั่วคราวคือ 1-2 ปี แต่ที่จริงแล้วแรงงานต่างด้าวจำนวนมากสามารถเข้าพักได้ภายใน 90 วันภายในประเทศเท่านั้น ถึงแรงงานบราซิลบราซิลมีความกังวลรหัสแรงงานมีพนักงานมากและให้ความคุ้มครองที่หลากหลายแก่พนักงานโดยค่าใช้จ่ายของนายจ้าง เมื่อเร็ว ๆ นี้ประธาน Dilma Rousseff ได้อนุมัติ บริษัท ที่สั่งซื้อสิทธิ์ในการจ่ายค่าล่วงเวลาสำหรับชั่วโมงทำงานหรืออีเมล กฎระเบียบนี้สะท้อนให้เห็นถึงแนวโน้มที่เพิ่มขึ้นในศาลบราซิล: พนักงานไล่ผู้บังคับบัญชาของพวกเขาออกจากที่ทำงาน

รัสเซีย – รหัสแรงงานของรัสเซียมีการปรับตัวได้สูงและแทบเป็นไปไม่ได้เลยที่จะยุติการทำงานของคนงาน อย่างไรก็ตามจะอนุญาตให้พนักงานคนใดก็ได้โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลาในการให้บริการหรือสัญชาติเพื่อทราบเกี่ยวกับงานเมื่อสองสัปดาห์ก่อนและจะทำงานได้ทันทีสำหรับคู่แข่ง กฎหมายแรงงานของรัสเซียมีไว้สำหรับทุกสัญชาติเช่นแรงงานต่างด้าว (รวมถึงคนต่างด้าว) มีสิทธิเช่นเดียวกับคนงานรัสเซีย

HR Challenge # 4: Managing Y. Geneva Career Requirements

อินเดีย – เจ.เจ. เขียนรหัสใหม่สำหรับแรงงานอินเดีย ก็เพียงพอที่จะมีบทบาทสำคัญใน บริษัท แต่อาจเป็นฝันร้ายสำหรับทีมงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลเนื่องจากพวกเขามีแนวโน้มที่จะออกจาก บริษัท มากกว่าคนรุ่นอื่น ๆ ด้วยความสนใจและการเก็บรักษา Y ในเจนีวาวันนี้ความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ที่สุดคือการสื่อสารกับพวกเขาและทำให้พวกเขามีโอกาสในการทำงานที่รวดเร็ว แท้จริงแล้วคนงานชาวอินเดียทั่วไปที่ต้องการจะได้เร็วขึ้นและเร็วขึ้นอย่างรวดเร็ว

เนื่องจากพลวัตของอินเดียที่มีศักยภาพ (ประมาณ 64%) และผู้บริหารระดับกลาง (ประมาณ 55%), Gen Y, อนาคตของอินเดีย – และ บริษัท ต่างๆที่ดำเนินงานอยู่ – มาจากความสามารถในการเข้าร่วมกับคนรุ่นนี้

จีน – จีน Y. Gen คิดเป็นประมาณ 50% ของกำลังแรงงานจีนปัจจุบัน พวกเขาถูกสร้างขึ้นเพื่อความสำเร็จมีฝีมือมากมีพรสวรรค์และมีความทะเยอทะยานกว่ารุ่นก่อน ๆ เป็นผลให้ความต้องการทำงานค่านิยมและพฤติกรรมของพวกเขาแตกต่างจากพ่อแม่ของพวกเขา ตัวอย่างเช่นการพัฒนาอย่างรวดเร็วและความคาดหวังในอาชีพของการเคลื่อนไหวสูงมากโดยเน้นจ่ายมาก หาก บริษัท ของคุณไม่มีอาชีพที่น่าตื่นเต้นคุณจะย้ายไปที่ธุรกิจอื่นเพื่อให้ได้รับโอกาสในการทำงานและค่าตอบแทนที่ดีขึ้น การส่งเสริมคือปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในอาชีพของพวกเขา แต่น่าเสียดายที่สิ่งนี้ไม่สามารถทำได้เสมอไป ดังนั้นจึงมีความจำเป็นที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะหาหนทางใหม่ ๆ ในการกระตุ้นให้พวกเขา

แน่นอนว่าในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลระดับโลกคุณจะไม่ถูกขอให้แก้ปัญหาเหล่านี้ด้วยตัวเอง! อย่างไรก็ตาม บริษัท ต้องพึ่งพาทีม HR ในการคาดการณ์ความเสี่ยงที่อาจส่งผลต่อการพัฒนาหรือไม่? หากคุณมีภาพที่ชัดเจนเกี่ยวกับปัญหาของทีม HR อื่น ๆ ในตลาดเกิดใหม่คุณจะไม่เพียง แต่เพิ่มความรู้ด้านทรัพยากรบุคคลทั่วโลก แต่จะตระหนักถึงความแตกต่างและความคล้ายคลึงกันของ HR ระหว่างประเทศในด้านความท้าทายด้านทรัพยากรบุคคล ดังนั้นคุณสามารถแนะนำความคิดและการแก้ปัญหาด้าน HR ที่ดีขึ้นสำหรับทีม HR ของคุณ การพัฒนาแนวความคิดระดับโลกยังช่วยให้กลายเป็นส่วนสำคัญของทีมผู้นำและพยายามที่จะลดความเสี่ยงของผู้คนในตลาดเกิดใหม่

โปรดจำไว้ว่า Ulrich กล่าวว่า "Modern HR จำเป็นต้องมีส่วนสำคัญในการแสดงความสามารถและประสิทธิภาพ" และฉันแน่ใจว่าผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ทุกคนมีเป้าหมายที่จะดีกว่าคุณและแสดงให้คนอื่นเห็นว่าคุณสามารถเป็นพันธมิตรทางธุรกิจเชิงกลยุทธ์ได้

Source by Elisee Okonda Loma


Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *